hvad er organisatorisk adfærd? diskutere forskellige udfordringer og muligheder på dette område?

definere kort om organisatorisk adfærd med udfordringer og muligheder

8 svar

  • maxfr8Favoritsvar



    Organisatorisk adfærd er undersøgelse og anvendelse af viden om, hvordan mennesker, enkeltpersoner og grupper handler i organisationer. Det gør det ved at tage en systemtilgang. Det vil sige, det fortolker relationer mellem mennesker og organisationer med hensyn til hele personen, hele gruppen, hele organisationen og hele det sociale system. Dens formål er at opbygge bedre relationer ved at nå menneskelige mål, organisatoriske mål og sociale mål.

    drøm om at have lus

    Som du kan se fra definitionen ovenfor, omfatter organisatorisk adfærd en bred vifte af emner, såsom menneskelig adfærd, forandring, ledelse, teams osv. Da disse mange af disse emner diskuteres i andre sektioner i denne ledelsesvejledning, vil dette afsnit ikke gå ind på tidligere diskuterede emner.



    Elementer af organisatorisk adfærd



    Organisationens base hviler på ledelsens filosofi, værdier, vision og mål. Dette driver igen organisationskulturen, der består af den formelle organisation, uformelle organisation og det sociale miljø. Kulturen bestemmer typen af ​​ledelse, kommunikation og gruppedynamik i organisationen. Arbejdstagerne opfatter dette som kvaliteten i arbejdslivet, der styrer deres grad af motivation. Det endelige resultat er ydeevne, individuel tilfredshed og personlig vækst og udvikling. Alle disse elementer kombineres for at bygge den model eller ramme, som organisationen opererer ud fra.

    Modeller af organisatorisk adfærd

    Der er fire store modeller eller rammer, som organisationer arbejder ud fra: Autokratisk - Grundlaget for denne model er magt med en ledelsesmæssig orientering af autoritet. Medarbejderne er til gengæld orienteret mod lydighed og afhængighed af chefen. Det medarbejderbehov, der er opfyldt, er livsophold. Ydelsesresultatet er minimalt.



    Depot - Grundlaget for denne model er økonomiske ressourcer med en ledelsesmæssig orientering af penge. Medarbejderne er til gengæld orienteret mod sikkerhed og fordele og afhængighed af organisationen. Medarbejdernes behov, der er opfyldt, er sikkerhed. Resultatresultatet er passivt samarbejde.

    Støttende - Grundlaget for denne model er lederskab med en ledelsesmæssig orientering af støtte. Medarbejderne er igen orienteret mod jobpræstation og deltagelse. Medarbejdernes behov, der er opfyldt, er status og anerkendelse. Ydelsesresultatet er vækkede drev.

    Collegial - Grundlaget for denne model er partnerskab med en ledelsesmæssig orientering af teamwork. Medarbejderne er til gengæld orienteret mod ansvarlig adfærd og selvdisciplin. Det medarbejderbehov, der er opfyldt, er selvrealisering. Ydelsesresultatet er moderat entusiasme.



    Selvom der er fire separate modeller, fungerer næsten ingen organisationer udelukkende i en. Der vil normalt være en dominerende, med et eller flere områder, der overlapper hinanden i de andre modeller.

    Den første model, autokratisk, havde sine rødder i den industrielle revolution. Lederne for denne type organisation opererer ud fra McGregors teori X. De næste tre modeller begynder at bygge videre på McGregors teori Y. De har hver udviklet sig over en periode, og der er ingen 'bedste' model. Den kollegiale model skal ikke betragtes som den sidste eller bedste model, men begyndelsen på en ny model eller et nyt paradigme.

    Sociale systemer, kultur og individualisering

    Et socialt system er et komplekst sæt menneskelige relationer, der interagerer på mange måder. Inden for en organisation inkluderer det sociale system alle mennesker i det og deres forhold til hinanden og omverdenen. Et medlems opførsel kan have direkte eller indirekte indflydelse på andres adfærd. Også det sociale system har ikke grænser ... det udveksler varer, ideer, kultur osv. Med miljøet omkring det.

    Kultur er den konventionelle opførsel af et samfund, der omfatter tro, skikke, viden og praksis. Det påvirker menneskelig adfærd, selvom det sjældent kommer ind i deres bevidste tanke. Folk er afhængige af kultur, da det giver dem stabilitet, sikkerhed, forståelse og evnen til at reagere på en given situation. Dette er grunden til, at folk frygter forandring. De frygter, at systemet bliver ustabilt, deres sikkerhed vil gå tabt, de vil ikke forstå den nye proces, og de vil ikke vide, hvordan de skal reagere på de nye situationer.

    Individualisering er, når medarbejdere med succes har indflydelse på det sociale system ved at udfordre kulturen.

    For lidt socialisering og for lidt individualisering skaber isolation.

    For høj socialisering og for lidt individualisering skaber overensstemmelse.

    For lidt socialisering og for høj individualisering skaber oprør

    Mens kampen, som organisationer ønsker at skabe, er høj socialisering og høj individualisering for et kreativt miljø. Dette er hvad der kræves for at overleve i et meget konkurrencepræget miljø ... at have folk til at vokse med organisationen, men at gøre det rigtige, når andre vil følge den nemme vej.

    Dette kan blive en ganske afbalanceret handling. Individualisme favoriserer individuelle rettigheder, løst strikkede sociale netværk, selvrespekt og personlige belønninger og karrierer. Det bliver pas på nummer 1! Socialisering eller kollektivisme favoriserer gruppen, harmoni og spørger 'Hvad er bedst for organisationen?' Organisationer har brug for folk til at udfordre, stille spørgsmålstegn ved og eksperimentere, mens de stadig opretholder den kultur, der binder dem til et socialt system.

    Organisationsudvikling

    Organisationsudvikling (OD) er den systematiske anvendelse af adfærdsvidenskabelig viden på forskellige niveauer, såsom gruppe, intergruppe, organisation osv., For at skabe planlagt ændring. Dens mål er en højere kvalitet i arbejdslivet, produktivitet, tilpasningsevne og effektivitet. Det opnår dette ved at ændre holdninger, adfærd, værdier, strategier, procedurer og strukturer, så organisationen kan tilpasse sig konkurrencemæssige handlinger, teknologiske fremskridt og det hurtige tempo i ændringer inden for miljøet.

    Der er syv karakteristika ved OD: Humanistiske værdier: Positiv overbevisning om medarbejdernes potentiale (McGregor's Theory Y).

    Systemorientering: Alle dele af organisationen skal omfatte struktur, teknologi og mennesker.

    Erfaringsmæssig læring: De lærendes oplevelser i træningsmiljøet skal være den slags menneskelige problemer, de støder på på arbejdspladsen. Uddannelsen bør IKKE være al teori og forelæsning.

    Problemløsning: Problemer identificeres, data indsamles, korrigerende handling træffes, fremskridt vurderes, og justeringer i problemløsningsprocessen foretages efter behov. Denne proces er kendt som Action Research.

    Beredskabsorientering: Handlinger vælges og tilpasses til behovet.

    Change Agent: Stimuler, lette og koordinere ændringer.

    Interventionsniveauer: Problemer kan opstå på et eller flere niveauer i organisationen, så strategien kræver en eller flere interventioner.

    Kvalitet på arbejdslivet (QWL)

    Arbejdslivets kvalitet er gunstigheden eller ugunstigheden af ​​jobmiljøet. Formålet er at udvikle job og arbejdsvilkår, der er fremragende for både medarbejderne og organisationen. En af måderne til at opnå QWL er gennem jobdesign. Nogle af mulighederne til forbedring af jobdesign er:

    Forlad jobbet som det er, men ansæt kun folk, der kan lide det stive miljø eller rutinearbejde. Nogle mennesker nyder sikkerheden og opgaveunderstøttelsen af ​​denne slags job.

    Forlad jobbet som det er, men betal medarbejderne mere.

    Mekaniser og automatiser rutinejobs. Lad robotter håndtere det.

    Og det område, som OD elsker - redesign jobbet.

    Ved redesign af job er der to spektrum at følge - jobudvidelse og jobberigelse. Jobudvidelse tilføjer et mere udvalg af opgaver og pligter til jobbet, så det ikke er så ensformigt. Dette tager bredden af ​​jobbet. Det vil sige antallet af forskellige opgaver, som en medarbejder udfører. Dette kan også opnås ved jobrotation.

    Jobberigelse tilføjer derimod yderligere motivatorer. Det tilføjer jobbet dybde - mere kontrol, ansvar og skønsbeføjelse til, hvordan jobbet udføres. Dette giver højere ordenbehov for medarbejderen i modsætning til jobforlængelse, som simpelthen giver mere variation.

    Fordelene ved berigende job inkluderer: Den enkeltes vækst

    Enkeltpersoner har bedre jobtilfredshed

    Selvrealisering af individet

    Bedre medarbejderpræstationer for organisationen

    Organisationen får iboende motiverede medarbejdere

    Mindre fravær, omsætning og klager for organisationen

    Fuld brug af menneskelige ressourcer for samfundet

    Samfundet vinder mere effektive organisationer

    Der findes en række forskellige metoder til forbedring af jobberigelse: Skill Variety: Udfør forskellige opgaver, der kræver forskellige færdigheder. Dette adskiller sig fra jobudvidelse, som muligvis kræver, at medarbejderen udfører flere opgaver, men kræver det samme sæt færdigheder.

    Opgaveidentitet: Opret eller udfør et komplet stykke arbejde. Dette giver en følelse af færdiggørelse og ansvar for produktet.

    Opgave Betydelig: Dette er den indflydelse, som arbejdet har på andre mennesker, som medarbejderen opfatter.

    Autonomi: Dette giver medarbejderne diskretion og kontrol over jobrelaterede beslutninger.

    Feedback: Oplysninger, der fortæller arbejdstagerne, hvor godt de klarer sig. Det kan komme direkte fra jobbet (opgavefeedback) eller mundtligt danne en anden.

    Kilde (r): mig
  • Pryce

    Dette websted kan hjælpe dig.

    RE:

    hvad er organisatorisk adfærd? diskutere forskellige udfordringer og muligheder på dette område?

    definere kort om organisatorisk adfærd med udfordringer og muligheder

    pluto i første hus
    Kilde (r): organisatorisk adfærd diskuterer udfordringsmuligheder felt: https://shortly.im/V7teH
  • Anonym

    Hvis du har synsproblemer, er der flere systemer til at løse det

    For at vide, hvordan man gør det, kan man her finde en kompelte teknik, der er fokuseret på forskning

    http://improvevision.toptips.org/

    Jeg kan give dig blot et par tip, men jeg anbefaler at se på teknikken, som jeg har sendt ovenfor ... til illustration kan du tage mere næring, der indeholder vitamin A, for eksempel kan gulerødder hjælpe med at forbedre din vision naturligt. Vi kan også pålideligt gøre øvelser. Der er øvelser, for eksempel at rulle dit øjeæble til at danne en uopdagelig firkant, der konstant anbefales af lægerne for at forbedre ens syn. Jeg tænker ikke hurtigt på, da der ikke er nogen hurtig tilgang til at nå sit mål.

    Vegetarer kan hjælpe med at forbedre ens vision. Jeg accepterer det i lyset af det faktum, at jeg er vegetar, og min kortsynethed i øjet forbliver den samme uden nogen stigning efter omkring 2 år. Lægen var bedøvet i lyset af det faktum, at teenagere i mine år normalt vil have en mest stigning, da vi konstant stirrer på tv'et og spiller computere og læser. Jeg ved ikke, om det er helt sandt eller ej endnu, det påvirker lidt på resultatet.

    Under alle omstændigheder foreslår jeg at kontrollere forbindelsen, som jeg sendte :) Det fungerede for mig

  • ork

    selvfølgelig beder du dette om dine forretningsstudier.

    organisatorisk adfærd er arbejdsgivernes arbejdsstil og attribut, som de udfører inden for organisationskulturlokaler.

    de organisatoriske adfærd ændres hos medarbejderne og andre generelle medarbejdere i organisationen for at nå det grundlæggende mål med organisationen og for at få ry på markedet for deres kvalitet.

    Kilde (r): ME.
  • Rahman

    OB- er en undersøgelse af sæt af personers karakterer / gruppe af mennesker / samfund til at udføre hans / deres opgave tildelt til at nå mål / mål tru vision / mision tilpasset deres miljø, uanset om det baserer sig på konservative holdninger, konceptuel, multi tasking, dygtighed teknologier, konkurrencemarked eller underlagt national lovgivning ....

  • Anonym

    det handler om menneskelige bønner

  • ZEESHAN KHAN

    give nogle eksempler plz

  • Anonym

    det er når en person virkelig er organiseret.